Over recruiters is al een hoop geschreven, maar helaas niet altijd in positieve zin. Zo zijn ze lui, denken alleen aan geld, weten niets over de inhoud van functies, komen afspraken niet na, geven geen terugkoppeling, sturen veel te veel CV’s en komen met profielen die niet aansluiten.
Met 8 jaar ervaring binnen recruitment heb ik de meeste (voor)oordelen al voorbij zien komen. En toch doe ik het werk elke dag met enorm veel plezier. Waarom? Ik vergelijk het altijd met een ijsberg. Binnen recruitment is slechts 10% van het werk zichtbaar onze opdrachtgevers en kandidaten. Gaat er iets mis, dan ligt het meteen onder een vergrootglas. En dat terwijl het meeste werk, de andere 90% niet wordt opgemerkt.
Deze 90% lichten wij vanuit Finnt graag toe door middel van een reeks blogs. Daarbij zullen bruikbare tips worden gegeven om zo min mogelijk gebruik te hoeven maken van recruitmentpartijen en daarmee veel tijd én geld te besparen. Dat klinkt misschien wat vreemd vanuit een recruiter, maar uit deze blogs zal blijken waarom wij liever zien dat opdrachtgevers zelf een goede kandidaat vinden en pas gebruik maken van een bemiddelingsbureau zoals Finnt wanneer het écht nodig is.
“Leer mij een bedrijf uit Noord-Brabant kennen dat iemand van boven de rivieren aanneemt en ik stuur je morgen nog een taart”
Het dagelijkse werk van een bemiddelingsbureau als Finnt is het verbinden van opdrachtgevers en kandidaten. De oplossing lijkt eenvoudig: de opdrachtgever stelt een profiel op en de recruiter kijkt vervolgens binnen het netwerk wie hierop aansluit. De recruiter introduceert 3 CV’s, na een x-aantal sollicitatiegesprekken wordt het contract ondertekend en gaat de beste kandidaat aan de slag bij de opdrachtgever. Opdrachtgever blij, kandidaat blij, recruiter blij.
In 1 op de 100 gevallen is het inderdaad zo eenvoudig als hierboven geschetst. Echter, in de rest van de gevallen komt er meer bij kijken. Zo is de opdrachtgever altijd op zoek naar het schaap met 5 poten, die voor een appel en een ei de klus moet klaren; Er wordt vaak gezocht naar een specifieke persoonlijkheid; Het is gewenst dat iemand uit een bepaalde regio komt (leer mij een bedrijf uit Noord-Brabant kennen dat iemand van boven de rivieren aanneemt en ik stuur je morgen nog een taart); Daarbij moet iemand de juiste IT kennis bezitten; Mag enkel WO-opgeleid zijn; Moet Nederlands, Russisch en Mandarijn spreken; … en zo zijn er vaak nog legio aspecten te benoemen die de ideale kandidaat moet bezitten.
“En hier ontstaat vaak de bottleneck: Opdrachtgevers hebben / nemen geen tijd om rustig met een recruiter door het profiel heen te lopen.”
In de praktijk blijkt echter dat IT kennis valt aan te leren, een goede kandidaat bereid is te verhuizen/overnachten en een opleiding veel minder zegt dan iemands opgedane werkervaring. Een ervaren recruiter weet dat meestal juist de minder essentiële functie-eisen worden opgenomen in de vacature, terwijl de belangrijkste kwalificaties in het hoofd van de opdrachtgever zitten. Het handigste is zodoende om samen met de opdrachtgever na te gaan welke functie-eisen prioriteit hebben, welke over het hoofd worden gezien en welke eigenlijk geschrapt kunnen worden. En hier ontstaat vaak de bottleneck: Opdrachtgevers hebben of nemen geen tijd om rustig met een recruiter door het profiel heen te lopen. Dit komt vaak door tijdsgebrek, of omdat te veel reruitmentpartijen worden betrokken bij het proces.
Het resultaat: een groot aantal CV’s die op basis van de vacaturetekst volledig aansluiten, maar niet op het plaatje dat de opdrachtgever in het hoofd heeft. Wellicht gaat de opdrachtgever toch over tot gesprek met 1 of meerdere kandidaten, waaruit snel geconcludeerd kan worden dat de match er inderdaad niet is. Omdat door tijdgebrek uitgebreide terugkoppeling vanuit de opdrachtgever ontbreekt, een mailtje met twee zinnen is vaak al veel, zal ook niet duidelijk worden waar de mismatch in zit. Vervolgens worden wederom een aantal nieuwe CV’s geïntroduceerd die niet matchen, etc. Dit komt al gauw neer op een halve dag verspilde tijd van de opdrachtgever, terwijl deze kostbare tijd allemaal besteed had kunnen worden aan de business.
Zonde van ieders tijd, energie en geld, terwijl dit allemaal bespaard had kunnen worden door de recruiter in tien minuten toe te lichten waar je als opdrachtgever naar op zoek bent. Vanuit Finnt hebben wij inmiddels geleerd niet een wervingsproces te starten voordat wij rustig met de opdrachtgever hebben kunnen afstemmen. Helaas wordt hier door andere recruiters en opdrachtgevers vaak aan voorbij gegaan. Mijn advies aan opdrachtgevers is om voortaan met een twee tot max drie recruitmentpartijen tien minuten in te plannen voor een gedegen toelichting en hiermee een hoop tijd, energie en geld te besparen. Zo zijn opdrachtgevers sneller geholpen. Hoeven kandidaten niet te worden teleurgesteld (waarbij zij vaak een negatief beeld aan de opdrachtgever overhouden). En laten we eerlijk zijn, de tijd die overblijft benutten wij ‘luie recruiters’ liever door op het strand te liggen..
Niels Krommenhoek is Eigenaar en Recruitment Consultant bij Finnt B.V. Zijn recruitment carrière startte hij als inhouse Campus recruiter bij diverse opdrachtgevers als Rabobank, KPMG Meijburg & Co, KLM en ABN AMRO. Vanuit Finnt focust Niels zich op interim en permanente bemiddeling van financieel specialisten, specifiek binnen de vakgebieden Accounting & Controlling.
